• Marie-Hélène Chèvrefils

Contrez les statistiques et réussissez vos changements !

Mis à jour : 2 oct. 2017

Comme le dit l’adage « Rien n’est permanent, sauf le changement », ce dernier fait maintenant partie intégrante des organisations. En effet, dans le contexte d’affaires turbulent dans lequel nous vivons, des changements de toutes sortes voient le jour en organisation afin d’assurer la compétitivité, la profitabilité et la pérennité de celle-ci.


«...[L’ENQUÊTE APPRÉCIATIVE] MET L’ACCENT SUR DES ÉCHANGES BASÉS SUR LES RÉUSSITES ET LES FORCES DE L’ORGANISATION, L’OBJECTIF ÉTANT D’IDENTIFIER LES CIBLES D’AMÉLIORATION À VENIR. »


Or, saviez-vous que 60 à 70 % de ces initiatives échouent? Il n’est donc pas étonnant qu’un éventail d’approches visant la gestion du changement ait émergé ces dernières années afin d’aider les organisations à mettre en œuvre des changements de manière efficace et durable. Parmi les approches offertes, l’enquête appréciative semble engendrer les meilleurs résultats.


UNE APPROCHE MOBILISATRICE ET TRANSFORMATIONNELLE


Tirée de la psychologie positive, l’enquête appréciative est une approche de plus en plus populaire. Contrairement à l’approche traditionnelle qui vise à mettre en lumière les enjeux et à identifier des solutions pour contrer les problèmes, cette approche met l’accent sur des échanges basés sur les réussites et les forces de l’organisation, l’objectif étant d’identifier les cibles d’amélioration à venir. L’employé au cœur de cette démarche a la chance de vivre davantage une expérience positive de par la nature des échanges. Cette approche est donc plus mobilisatrice en raison de son processus.


COMMENT L’UTILISER?


L’enquête appréciative compte quatre étapes. D’abord, les employés sont appelés à aller à la découverte des aspects positifs de leur réalité au travail. Ensuite, ils sont amenés à identifier ce qu’ils aimeraient que l’organisation devienne. Vient ensuite l’étape du design où les employés formulent des propositions évocatrices qui établissent leurs cibles. Finalement, ils élaborent un plan d’action afin de concrétiser les cibles et de les atteindre.


COMMENT FONCTIONNE-T-ELLE?


À notre avis, l’efficacité de cette approche est expliquée par la théorie de l’autodétermination. Selon celle-ci, il existe trois besoins fondamentaux innés et universels chez tous les humains, besoins qui prédisent le bien-être, la performance ainsi que la motivation des employés à conduire un changement. Les voici :

  • Compétence : se sentir efficace dans l’atteinte des objectifs;

  • Autonomie : agir selon ses propres comportements et en conformité avec ses valeurs;

  • Affiliation sociale : avoir des contacts sociaux enrichissants.


« … L’EFFICACITÉ DE CETTE APPROCHE EST EXPLIQUÉE PAR LA THÉORIE DE L’AUTODÉTERMINATION. »


L’application de l’enquête appréciative permet aux organisations de satisfaire ces besoins. D’abord, parce qu’elle favorise le partage des expériences des employés à des moments où ils se sentent compétents. Cela permet à ceux-ci de renforcer leur sentiment de compétences. Ensuite, parce que les idées des employés sont valorisées et qu’ils ont la liberté de mettre en œuvre des actions en lien avec celles-ci, cette approche encourage également la satisfaction du besoin d’autonomie. Finalement, la démarche facilite la satisfaction du besoin d’affiliation sociale, car le simple fait de partager des expériences entre les employés amène ceux-ci à développer des relations solides et à travailler collectivement vers la réussite du changement.


UNE PIERRE, QUATRE COUPS…


Au sein des organisations où nous avons utilisé cette approche, les résultats furent fort intéressants. Certes, certains employés ont, au départ, de la difficulté à sortir du mode de réflexion « problèmes/solutions » auquel ils sont généralement habitués en organisation. Toutefois, lorsque l’approche utilisée est suffisamment comprise par ceux-ci, le climat de travail se transforme. En faisant appel à la méthodologie traditionnelle, nous assistons souvent à des confrontations d’opinions entre employés sur leurs perceptions des problèmes et des solutions proposées. Or, le fait de mettre l’accent sur les aspects positifs de leur travail dès le départ, non seulement évite la confrontation entre les employés, mais favorise l’inclusion et la participation de tous. Cela permet de tisser des liens plus facilement et favorise l’entraide et la collaboration entre les participants lors des échanges, ce qui rend également plus efficace la gestion des ateliers pour les animateurs et, conséquemment, la livraison de solutions concrètes pour mettre en place les changements proposés. De plus, comme les employés sont appelés à partager librement leurs idées et qu’il est de leur responsabilité de trouver des actions concrètes pour les mettre en place, nous avons observé un plus grand engagement envers la réussite de leurs plans d’action.


CONCLUSION


En encourageant la satisfaction des trois besoins psychologiques, l’utilisation de l’enquête appréciative permet aux gestionnaires de maximiser les retombées positives des changements et ainsi assurerait le succès des transformations. Cela étant dit, de par leur nature stratégique, à l’heure actuelle, la majorité des changements organisationnels sont déterminés par la direction des organisations. Ainsi, il n’est pas surprenant d’observer des réticences chez les dirigeants quant à la mise en place d’une telle approche au sein de leur organisation. Afin de convaincre la direction de sa plus-value, nous recommandations aux gestionnaires, les trois (3) actions suivantes :


  • Élaborez un court « business case ». Dressez un portrait des motifs d’échecs et des coûts associés aux difficultés d’implanter des changements au sein de votre organisation. Ensuite, présentez-le à vos dirigeants. L’idée est de leur démontrer que seul un changement de méthode mènera à des résultats différents. Présentez l’enquête appréciative comme une solution de rechange bénéfique.

  • Faites vivre l’expérience. Sensibilisez vos dirigeants aux avantages de cette approche en leur faisant vivre l’expérience! Votre prochaine réflexion stratégique arrive à grands pas? Oubliez l’approche traditionnelle et utilisez celle-ci afin de leur faire vivre les avantages s’y rattachant. Après l’atelier, recueillez leur rétroaction et faites du renforcement positif!

  • Réalisez un projet pilote. Expérimentez l’utilisation de l’approche au sein d’une équipe restreinte. Cela vous permettra de trouver une façon optimale de l’adapter à votre réalité tout en mesurant les retombées positives associées à celle-ci. De quoi vous permettre de bonifier votre « business case » et ainsi de mieux convaincre la direction quant à l’utilité et à la faisabilité de l’approche au sein de votre organisation.


Publié le 11/05/2017 dans la #RevueGestion d'#HECMontréal. http://www.revuegestion.ca/agir/contrez-statistiques-reussissez-vos-changements/


Références

  1. Bushe, G. R., & Kassam, A. F. (2005). « When is appreciative inquiry transformational? A meta- case analysis. » The Journal of Applied Behavioral Science, 41(2), 161-181.

  2. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2000). « The ‘what’ and ‘why’ of goal pursuits: Human needs and the self-determination of behavior. » Psychological Inquiry, 11(4), 319–338.

  3. Gagné, M., & Deci, E. L. (2005). « Self-determination theory and work motivation. » Journal of Organizational Behavior, 26(4), 331–362. doi: 10.1002/job.322

  4. Kuo, Y. M. (2014, January). « Does Appreciative Inquiry Enhance Team Effectiveness? » Academy of Management Proceedings (Vol. 2014, No. 1, p. 14494). Academy of Management.

  5. Peelle III, H. E. (2006). « Appreciative inquiry and creative problem solving in cross-functional teams. » The Journal of Applied Behavioral Science, 42(4), 447-467.

  6. Sheldon, K. M., Turban, D. B., Brown, K. G., Barrick, M. R., & Judge, T. A. (2003). « Applying self-determination theory to organizational research. » Research in personnel and human resources management, (pp. 357-393). Emerald Group Publishing Limited.

  7. Verleysen, B., Lambrechts, F., & Van Acker, F. (2015). « Building psychological capital with appreciative inquiry: Investigating the mediating role of basic psychological need satisfaction. » The Journal of Applied Behavioral Science, 51(1), 10-35.

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