L’expression, « Tous pour un et un pour tous », vous connaissez ?
Au sein du livre « Mixité, quand les hommes s’engagent », cette expression prend encore une fois tout son sens. Malgré la mise en place de nombreuses initiatives pour promouvoir la mixité des hommes et des femmes aux postes de direction des organisations, les progrès demeurent lents.
En effet, selon une étude de 2014 de la firme 20-first, les comités exécutifs des 100 plus grandes sociétés européennes sont composées de 89% d’hommes, contre 83% aux États-Unis. La présence des femmes aux postes de direction d’entreprises occidentales est donc encore minoritaire. Ainsi, comment gagner réellement du terrain ?
Afin d’atteindre un niveau de mixité plus équilibré au sein des directions d’entreprises, les auteurs nous partagent qu’il faut miser davantage sur les hommes. D’une part, en leur communiquant les avantages masculins associés à cette cause et d’autre part, en les impliquant dans le processus de solution. Une perspective rafraichissante qui permet de « sortir des sentiers battus » quant au débat sur la mixité hommes et femmes qui, jusqu’à présent, était consacrée en grande partie à la dimension équité et éthique de la chose. De quoi ouvrir nos horizons et amener un nouveau souffle au débat ! Regardons de plus prêt.
Des impacts positifs sur la performance organisationnelle
Saviez-vous que la mixité hommes et femmes entrainerait une meilleure performance organisationnelle ? Celle-ci serait expliquée en partie par le fait que les femmes mettent en application, plus souvent que les hommes, plusieurs comportements de « leadership » tels que le développement des autres, la reconnaissance du succès et la prise de décision participative. En plus d’impacter favorablement plusieurs composantes organisationnelles, dont la motivation, le niveau de responsabilité et le « leadership » des employés, leur adoption favoriserait davantage l’atteinte des objectifs individuels et collectifs.
Saviez-vous aussi que cette même mixité maximiserait l’utilisation de talents féminins, jusqu’à présent, sous-utilisés pour mieux faire face à la pénurie de compétences clés ? En effet, dans un monde où les compétences-clés deviennent rares et où les femmes représentent la majorité des nouveaux diplômés universitaires des pays occidentaux, l’exploitation des talents féminins devient un incontournable.
Finalement saviez-vous que la mixité permettrait d’assurer une meilleure satisfaction des besoins de la moitié de l’humanité ? Vous avez bien lu! La moitié de l’humanité. En effet, les auteurs nous démontrent que les décisions d’achats familiaux sont majoritairement prises par des femmes (50% en Chine, 70% en Europe et 80% aux États-Unis). Conséquemment, les vertus de la mixité deviennent essentielles pour veiller à la compréhension des besoins des clients pour veiller à leur satisfaction.
Des avantages aussi pour les hommes…
De tous les avantages masculins énumérés, l’un d’entre eux m’a particulièrement
interpelée. Saviez-vous que la mixité favoriserait le bien-être des employés (et conséquemment des hommes) ? D’un côté, 59% des Français avouent être en constante recherche de temps et 75% des salariés français se plaignent que leurs employeurs ne prennent pas assez en compte leur vie privée. D’un autre côté, les femmes détiennent encore aujourd’hui une part considérable de responsabilités face à l’éducation des enfants et à la gestion des activités familiales et ménagères. Ce faisant, la féminisation des instances dirigeantes permettrait de questionner en profondeur les modes d’organisation du travail et les styles de management actuels. Elle permettrait également de légitimer davantage la mise en place et l’utilisation de pratiques d’équilibre vie-travail, jusqu’à présent utilisées davantage par les femmes, mais cette fois par des hommes. Il s’agit d’une excellente nouvelle pour les hommes selon les auteurs. Surtout parce que, toujours selon ceux-ci, les hommes sont plus enclins au présentéisme au travail. À titre d’exemple, seulement 10% des hommes mentionnent que la naissance d’un premier enfant affectera leur travail. Ainsi, une plus grande mixité permettrait aux hommes de gagner en liberté de vivre une parentalité plus impliquée et d’avoir des rapports plus enrichissants auprès de leurs enfants grâce aux pratiques d’équilibre vie-travail.
Comment miser davantage sur les hommes ?
Des nombreuses pistes de solutions et actions concrètes sont présentées par les auteurs, voici celles que je retiens particulièrement.
Premièrement, l’incontournable engagement de la direction. Comme toute initiative transformationnelle, l’adhésion de la direction est un primordiale. Les PDG d’entreprises doivent donc prendre la parole régulièrement à ce sujet afin d’envoyer un message fort, déterminé et explicite sur le positionnement de l’entreprise et les attentes de celle-ci à cet effet.
Deuxièmement, les auteurs suggèrent de sensibiliser de manière massive et régulière les hommes et les femmes face à leurs stéréotypes et leurs biais décisionnels à l’égard de tous, y compris des femmes. Afin d’y arriver, les entreprises pourraient organiser des ateliers (mixtes ou non) sur ces thèmes et ainsi, veiller à ce que des discussions de fonds et des prises de conscience puissent avoir lieu. Pour assurer la participation massive des hommes à de telles initiatives, il serait important de démontrer les effets bénéfiques d’une telle mixité du point de vue des hommes.
Troisièmement, des formations spécifiques pourraient être intégrées au sein des parcours de développement du « leadership » des gestionnaires. Celles-ci auraient pour objectif de favoriser la prise de conscience à l’égard des stéréotypes, mais également de fournir les outils pour les déjouer et mieux repérer et accompagner les talents féminins dans leur développement.
Finalement, il faudrait inciter les réseaux féminins à évoluer. Les réseaux de femmes majoritairement non mixtes nés dans les années 2000 ont atteint l’un de leurs objectifs selon les auteurs, soit de conscientiser les femmes à ce qu’elles doivent faire pour progresser.
Or, sachant que le rôle des hommes est déterminant pour faire évoluer la question de
la mixité au sein des entreprises, leur exclusion au sein de ces groupes devient problématique. D’autant plus que les problématiques masculines actuelles face aux mutations engendrées par cette cause qu’est la mixité (notamment la perception d’iniquité à l’égard des quotas d’embauche de femmes à des postes de direction par exemple) sont également légitimes et ne trouvent pas toujours la même oreille que les problématiques féminines. Faut-il créer des réseaux d’hommes ? Faut-il intégrer les hommes au sein des réseaux de femmes ? On peut observer l’apparition de diverses initiatives. Toutefois, seul le temps nous indiquera les bénéfices associés à celles-ci. Et vous qu’en pensez-vous ?
Publié le 07/02/2017 au #ClubdeLectureAffaires. https://www.clubdelectureaffaires.com/marie-helene-chevrefils-nous-presente-mixite-quand-les-hommes-sengagent/