• Marie-Hélène Chèvrefils

Employés performants et passionnés: un idéal? Pas nécessairement...

Par Marie-Hélène Chèvrefils et Sarah Bourdeau


Êtes-vous à la recherche de la perle rare? Si vous êtes comme la majorité des employeurs, il se peut que vous ayez quelques défis pour recruter des candidats performants et talentueux. Il s’agit d’ailleurs de l’un des principaux défis RH à l’heure actuelle.


Mais au-delà de la simple évaluation de leurs compétences, évaluer le niveau de passion des candidats serait-il un critère pertinent ? Absolument ! Notamment parce qu’un employé passionné n’est pas nécessairement bénéfique pour l’organisation. Oui, oui, vous avez bien lu ! Regardons de plus près. 


Passion pour le travail : les deux côtés de la médaille

Il existe deux types de passion : la passion harmonieuse et la passion obsessive. La première des deux, à l’origine de l’engagement affectif, est bénéfique pour l’organisation. Quant à la seconde, elle peut occasionner des défis majeurs, voire même des coûts importants si celle-ci n’est pas gérée adéquatement par les organisations.

Prenons deux exemples concrets afin d’expliquer notre propos. Laura adore son emploi et travaille très fort à l’atteinte de ses objectifs. Mais aussi investie qu’elle soit, Laura sait aussi quand il est temps de s’arrêter pour se ressourcer, afin de revenir en forme et ainsi éviter de s’épuiser. Laura a une passion harmonieuse pour son travail.

Marie est elle aussi passionnée par son travail. Elle est très investie dans la réalisation de ses tâches et veille également à atteindre ses objectifs. Afin d’y arriver, elle arrive très tôt au bureau, est toujours la dernière à le quitter et travaille souvent de la maison le soir. Elle ne peut s’arrêter de travailler et n’arrive pas à contrôler sa passion pour le travail. Quel est le type de passion de Marie? Vous l’aurez compris, elle détient une passion obsessive pour son travail.


Des coûts importants pour une organisation

À première vue, Marie et Laura sont toutes deux très engagées dans leur travail. Pour beaucoup d’employeurs, il s’agit d’employées idéales.

Les passionnés harmonieux sont généralement plus satisfaits et moins « stressés » au travail. Ceci réduit considérable leur propension à s’absenter, et les coûts qui y sont inhérents.


Les passionnés obsessifs, quant à eux, sont généralement moins satisfaits et vivent plus de stress, ce qui augmente leur risque d’épuisement professionnel. Sachant que le stress peut représenter jusqu’à 19% des coûts liés à l’absentéisme et que ces derniers sont estimés à 7.1% de la masse salariale moyenne annuelle des entreprises, il est essentiel d’embaucher les bons candidats et d’offrir un environnement de travail favorisant le développement de la passion harmonieuse des employés.


La passion en organisation : comment la gérer adéquatement ?

Afin de minimiser les impacts mentionnés précédemment, voici quelques éléments sur lesquels vous pouvez agir :

  • Questionnez-vous sur votre culture organisationnelle : Est-ce que celle-ci prône le bien-être des employés? Est-ce que votre culture est davantage orientée vers le dépassement des objectifs de performances à tout prix, parfois au détriment du bien-être des employés? Si vous avez répondu oui à la 2e question, il est fort possible que vous encouragiez le développement de la passion obsessive chez vos employés. Vos coûts en matière d’absentéisme devraient d’ailleurs refléter cette situation.

  • Effectuez un diagnostic de votre organisation afin d’identifier les facteurs spécifiques (comportements et pratiques de gestion, programme de gestion de la performance, politiques de gestion des ressources humaines, etc.) propres à votre organisation qui contribueraient à développer, maintenir ou encore renforcer la passion obsessive de vos employés.

  • Ajustez votre philosophie de gestion au besoin et révisez vos pratiques de gestion, vos programmes, outils et politiques de ressources humaines en conséquence. L’idée étant de trouver le bon équilibre entre l’atteinte de vos objectifs d’affaires tout en veillant au bien-être des employés. N’hésitez pas à communiquer ceux-ci et à offrir de la formation, de l’accompagnement et du soutien à vos gestionnaires et vos employés pour les mettre en application en continu.

  • Ciblez des gestionnaires ayant ce type de passion ou possédant des employés au sein de leurs équipes ayant ce profil. Offrez-leur de l’accompagnement, de la formation ou du coaching personnalisés afin que ceux-ci puissent mieux identifier les comportements qui contribuent à valoriser ce type de comportement chez leurs employés. Aidez-les à cibler les employés ayant ce type de comportement afin qu’ils puissent intervenir adéquatement et ainsi avoir un impact positif sur le type de passion que maintiendront ces derniers.

De tels investissements pourraient vous permettre de non seulement poursuivre l’atteinte de vos objectifs d’affaires, mais également de réduire considérablement les impacts financiers négatifs rattachés au stress, à l’absentéisme et à l’épuisement professionnel de vos employés, offrant ainsi un excellent retour sur l’investissement.



Références

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Ho, V. T., Kong, D. T., Lee, C-H., Dubreuil, P., & Forest, J. (2018). Promoting harmonious work passion among unmotivated employees: A two-nation investigation of the compensatory function of cooperative psychological climate. Journal of Vocational Behavior, 106, 112-125.

Houlfort, N., Vallerand, R. J., & Koestner, R. (2013). Leadership and organizational culture as determinants of passion for work. Manuscrit non publié, Département de Psychologie, Université du Québec à Montréal, Montréal, Canada.

Lafrenière, M. A. K., Vallerand, R. J., Mageau, G. A., Charest, J. (2014). The role of personality and the social environment as determinant of passion. Manuscrit non publié, Département de Psychologie, Université du Québec à Montréal, Montréal, Canada.

Trépanier, S.-G., Fernet, C., Austin, S., Forest, J., & Vallerand, R. J. (2014). Linking job demands and resources to burnout and work engagement: Does passion underlie these differential relationships? Motivation and Emotion, 38,353-366.

Vallerand, R. J., Houlfort, N., & Bourdeau, S. (Sous presse). The Dualistic Model of Passion – 15 Years Later. Dans R. J. Vallerand & N. Houlfort (dir.),Passion for Work: Determinants and Consequences. Oxford, Royaume-Uni: Oxford University Press.

Vallerand, R. J., Paquet, Y., Philippe, F. L., & Charest, J. (2010). On the role of passion for work in burnout: A process model. Journal of personality78(1), 289-312.


Marie-Hélène Chèvrefils, présidente et consultante principale

Sarah Bourdeau, consultante junior en développement organisationnel

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